Unele aspecte juridice, referitoare la concediul neplătit

            Raporturile de muncă, fiind o parte din raporturile sociale, sunt în permanentă schimbare. La un moment dat, pot interveni nişte circumstanţe când, deşi salariatul, semnând contractul individual de muncă, s-a obligat să presteze munca de 8 ore zilnic, cinci zile săptămânal, nu poate să se prezinte la locul de muncă. În asemenea situaţii, Codul muncii, la art. 120, prevede că “Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţământul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de până la 120 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre).”

            În situaţia dată, sunt câteva poziţii-cheie şi anume:

            Primul pas: salariatul depune cerere scrisă, prin care solicită acordarea concediului neplătit, indicând durata acestuia şi motivul.

            Pasul doi: cererea în cauză urmează să fie acceptată de angajator. Un aspect juridic al acestei prevederi legale, art. 120 din Codul muncii, constă în faptul că ea acordă doar dreptul, dar nu obligă angajatorul să acorde salariatului acest tip de conce­diu. Prin urmare, nu este situaţia când cererea de acordare a concediului neplătit se depune şi fără a cunoaşte rezultatul examinării cererii în cauză salariatul nu se prezintă la locul de muncă, mizând pe cererea de acordare a concediului neplătit, care în final a fost refuzată de angajator. Această situaţie se va califica ca încălcare a disciplinei de muncă, cu ulterioara posibilitate de concediere în temeiul art. 86, alin. (1), lit. h) din Codul muncii.

            În acelaşi timp, întotdeauna de la regulă este excepţie şi anume. Conform prevederilor art. 120, alin. (2) din Codul muncii, unuia dintre părinţii, care au 2 şi mai mulţi copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil cu dizabilităţi), părinţilor singuri necăsătoriţi, care au un copil de aceeaşi vârstă, li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul. Categoriilor date de lucrători acordarea concediului neplătit de 14 zile calendarisitce anual nu poate fi rezuzată de angajator.

            Referitor la durata concediului neplătit, legiuitorul, la art. 120 din Codul muncii, a stabilit durata până la 120 de zile calendarisitice. Frecvent apar întrebări de genul: “De câte ori şi pentru câte zile în decursul unui an calendaristic poate fi acordat concediul neplătit?” sau “Dacă persoana a lucrat doar o lună, poate fi acordat concediu neplătit?”. Referitor la aceste aspecte este de menţionat că legiuitorul nu a stabilit expres limita de 120 de zile calendaristice în cadrul unui an calendaristic. Norma limitează doar durata maximă de 120 de zile calendaris­tice ale unui concediu neplătit. Dacă salariatul de fiecare dată are motive familiale sau alte consi­derente întemeiate, angajatorul poate, adică este în drept să acorde salariatului concediul neplătit cu durata de 120 de zile. La fel, nu este nici o interdependenţă între vechimea în muncă la unitate şi acordarea concediului neplătit. Prin urmare, cu consimţământul angajatorului, la cererea salariatului acordarea concediului neplătit, care este de fapt suspendarea contractului individual de muncă, teoretic, poate fi acordat şi din a doua zi de muncă.

            Dacă să revenim la excepţii, legea specială, care reglementează raporturile juridice dintre funcţionarii publici şi autorităţile publice, Legea 158/2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, la art. 43, alin. (4) stabileşte că “Funcţionarului public, din motive familiale şi din alte motive întemeiate, i se poate acorda, la cerere, concediu neplătit, cu o durată de până la 60 de zile calendaristice în decursul unui an”.  În cazul, în care cererea depusă de funcţionatul public este acceptată de autoritatea publică, raporturile de servicu se suspendă în temeiul art. 54, alin. (1), lit. d) al Legii 158/2008.

            Codul muncii mai prevede o situaţie, când salariatul poate depune cerere de acordare a concediului neplătit şi anume: salariatul angajat prin cumul beneficiază de un concediu suplimentar neplătit în cazul, în care durata concediului la locul de muncă prin cumul şi la locul de muncă de bază diferă, art. 272, alin. (2) din Codul muncii.

            În cazul, în care cererea de acordare a concediului neplătit a fost acceptată şi angajatorul a emis ordinul de acordare a concediului dat, de fapt, a avut loc suspendarea contractului individual de muncă şi salariatul trebuie să cunoască că:

            1. perioada concediului neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice nu se include în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediu de odihnă anual, art. 114, alin. (2), lit. c) din Codul muncii. De exemplu, dacă în perioada de 12 luni pentru care se acordă concediul de odihnă, o lună salariatul s-a aflat în concediu neplătit, pentru perioada dată de muncă salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual de 26 de zile calendaristice şi nu de 28.

            2. dacă în perioada concediului neplătit salariatul se îmbolnăveşte şi se acordă concediu medical în baza certificatului de concediu medical, indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă pentru zilele de concediu neplătit nu se stabileşte (pct. 36 al Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 108 din 03.02.2005).

            3. conform art. 6, alin. (4), lit. i) din Legea nr. 1585/1998 cu privire la asigurarea obligatorie de asistenţă medicală, statutul de persoană asigurată se suspendă în cazul suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia suspendării acestuia în următoarele circumstanţe: nu depind de voinţa părţilor, din iniţiativa salariatului în caz de aflare în concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de până la doi ani, conform certificatului medical, în caz de aflare în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani. Reieşind din prevederile art. 77, lit. a) din Codul muncii, în caz de acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună are loc suspendarea contractului individual de muncă. Astfel, suspendarea statutului de persoană asigurată angajată se efectuează după o lună din data acordării concediului neplătit. 

Inspecţia Teritorială de Muncă Orhei