Particularitățile contractului individual de muncă pe durată determinată

     Pentru ca o persoană să poată fi angajată în muncă, este necesară încheierea unui raport juridic de muncă, care, la rândul său, cel mai frecvent apare ca urmare a încheierii unui contract individual de muncă. În această situaţie apare o relaţie dintre doi subiecţi, un salariat şi un angajator, în care primul prestează în beneficiul celui deal doilea o muncă în schimbul primirii unui salariu. De aici şi putem desprinde definiţia contractului individual de muncă. Conform art. 45 al Codului Muncii ”contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.”Conform prevederilor art.56 alin.(1) , art.58 alin.(1) din Codul Muncii , contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat și angajator în formă scrisă.Conform lit. c), alin. (1) al art. 49 din Codul Muncii, conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin acordul părţilor, ţinându-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include pe lângă celelalte clauze şi clauza privitoare la durata contractului.

     Regula generală care guvernează durata contractului individual de muncă este că contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Însă alin. (2) al art. 54 menţionează expres că contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în condiţiile prevăzute de Codul Muncii. Astfel, observăm că din conţinutul Codului Muncii al Republicii Moldova că contractul individual de muncă, după criteriul duratei, se clasifică în:  contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată  și contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată .

     Codul Muncii al Republicii Moldova conţine reglementări privind contractul individual de muncă pe durată determinată. Conform prevederilor art.54 alin.(2) din Codul Muncii “temeiul legal al încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată se indică în contract.”

     Astfel, art. 55 din Codul muncii  stabileşte“că contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, conform art. 54, alin. (2), în următoarele cazuri :

     a)pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat (cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă), sau pentru perioada în care el se află în unul din concediile prevăzute la art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300 ori pentru perioada în care el absentează din alte motive;

     b)pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni.

     b1)pentru perioada îndeplinirii unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului;

     c)cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;

     c1)cu cetățenii străini care se angajează în cîmpul muncii pe teritoriul Republicii Moldova;

     d) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;
     e) cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;
     f) cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă) şi nu sînt încadrate în cîmpul muncii - pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită de părţi în condiţiile art.54 alin.(2) şi ale art.68 alin.(1) şi alin.(2).
      g) cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii instituţiilor de învăţămînt superior, precum şi cu conducătorii instituţiilor de învăţămînt preşcolar, primar, secundar general, special complementar, artistic, sportiv, secundar profesional, mediu de specialitate, în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare;

      h) la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale societăţilor comerciale;

    i) cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor;
    j) pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul stabilit de Guvern;
    k) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări; 
    k1) pentru perioada implementării unui proiect investiţional sau a unui program de asistenţă tehnică şi financiară;

    k2) pentru efectuarea unor lucrări legate de majorarea volumului de producţie sau de servicii prestate, al căror caracter temporar (pînă la un an) poate fi argumentat de angajator;

    k3) cu persoanele care se angajează la unităţile create pentru o perioada determinată;

    l) cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură; 
    m) cu salariaţii asociaţiilor religioase; precum şi
    n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.”

     Conform prevederilor art.54 din Codul muncii , dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, contractul se consideră încheiat pe o durată nedeterminată.Deasemenea se interzice încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată în scopul eschivării de la acordarea drepturilor şi garanţiilor prevăzute pentru salariaţii angajaţi pe durată nedeterminată.

     Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată în lipsa unor temeiuri legale, constatată de Inspectoratul de Stat al Muncii, se consideră încheiat pe durată nedeterminată.

     Contractul individual de muncă pe durată determinată presupune unele caracteristici specifice faţă de contractul încheiat pe durată nedeterminată. Una dintre aceste caracteristici o întâlnim la reglementarea duratei perioadei de probă. Perioada de probă, de regulă, este stabilită de către angajator la încheierea contractului individual .Este necesar să se specifice clauza privind aplicarea perioadei de probă expres în conţinutul contractului, în caz contrar considerându-se că salariatul a fost angajat conform condiţiilor generale. În cadrul contractului individual pe durată determinată, avem termene reduse ale perioadei de probă. Astfel, prevederile art. 61 din Codul Muncii al Republicii Moldova stabilesc că “Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:
    a) 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
    b) 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6luni.”De asemenea,prevederile  art. 62  lit. h) din Codul Muncii stabileşte faptul interzicerii aplicării perioadei de probă pentru persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată determinate de până la 3 luni.

     În ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată, acesta, la rândul său, comportă anumite particularităţi distincte faţă de contractul individual de muncă pe durată nedeterminată. Astfel, conform prevederilor art.83 din Codul muncii ,“ Contractul individual de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat sau care se află în concediul respectiv (art.55 lit.a)) încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la lucru.   Dacă, la expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de termen în cazurile prevăzute la art. 82, 821, 85 şi 86 din Codul muncii”.

Inspector principal de muncă

Inspecția Teritorială de Muncă Orhei

Liliana GHERMAN