Modificări și completări ale Codului muncii

   Modificările și completările actelor normative din domeniul muncii, survenite pe parcursul anului 2017, au avut drept scop să aducă Codul Muncii al Republicii Moldova în concordanță cu cerințele moderne ale economiei de piață, să perfecționeze legislația muncii și să asigure respectarea drepturilor și intereselor legitime ale ambelor părți în rapoartele de muncă.

  Astfel, a fost completat articolul 1 al Codului muncii al Republicii Moldova cu următoarele noțiuni noi, după cum urmează: "cedent" - persoană fizică sau juridică care, în procesul reorganizării unității, schimbării tipului de proprietate sau al proprietarului acesteia, implicând schimbarea angajatorului, își pierde calitatea de angajator în raport cu unitatea sau cu o parte a acesteia; "cesionar"  - persoană fizică sau juridică care, în procesul reorganizării unității, schimbării tipului de proprietate sau al proprietarului acesteia, implicând schimbarea angajatorului, dobândește calitatea de angajator în raport cu unitatea sau cu o parte a acesteia; "femeie gravidă" - orice femeie care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist, care atestă această stare; "femeie care a născut de curând" - orice femeie care șia reluat activitatea de muncă după expirarea concediului postnatal și solicită angajatorului, în scris, măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un certificat medical, eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut; "femeie care alăptează" - orice femeie care, la reluarea activității de muncă după folosirea concediului postnatal, își alăptează copilul și anunță angajatorul, în scris, despre aceasta.

   Articolul 9, alineatul (2) din Codul muncii a fost completat cu litera g1), cu următorul cuprins: "să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre imposibilitatea de a se prezenta la serviciu și să prezinte, în termen de 5 zile lucrătoare după reluarea activității de muncă, documentele care justifică absența".

   Conform noilor modificări, angajatorul nu mai are obligația de a prezenta statele de personal la Inspecția Teritorială de Muncă, ci doar să le aprobe în decurs de o lună de la începerea activității unității, iar ulterior - pe parcursul primei luni a fiecărui an calendaristic. De asemenea, angajatorul nu mai este obligat să elibereze către salariați permis nominal de acces la locul de muncă. Angajatorul nu mai are obligația de a motiva în scris decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Perioada de probă se poate aplica acum și tinerilor specialiști.

   Au devenit obționale obligațiile angajatorului privind ținerea registrului de evidență a contractelor individuale de muncă și emiterea ordinului de angajare. Astfel, conform articolului 65 din Codul muncii, în baza contractului individual de muncă, negociat și semnat de părți, angajatorul poate emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) de angajare. În cazul în care angajatorul a emis ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) de angajare, acesta se aduce la cunoștință salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părți a contractului individual de muncă. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat săi elibereze acestuia o copie de pe ordin (dispoziție, decizie, hotărâre), legalizată în modul stabilit, în termen de 3 zile lucrătoare. Respectiv, în legătură cu ultimele modificări, emiterea ordinului de angajare nu mai este un document obligatoriu.

   Conținutul contractului individual de muncă nu mai include prevederile contractului colectiv de muncă și ale regulamentului intern al unității referitoare la condițiile de muncă ale salariatului, dat fiind faptul că acestea au fost abrogate.

   Conform modificărilor art. 55, alineatul 1, lit. a) din Codul muncii, încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată poate fi realizat pentru perioada îndeplinirii obligațiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat (cu excepția cazurilor de aflare a acestuia în grevă) sau pentru perioada în care el se află în unul din concediile prevăzute la art. 112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 și 300, ori pentru perioada în care el absentează din alte motive. De asemenea, articolul 55, alin. (1) din Codul muncii a mai fost modificat cu următoarele: "lit. b) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de până la 2 luni"; "b1) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări sezoniere care, în virtutea condițiilor climaterice, se pot desfășura numai într-o perioadă anumită a anului"; "c1) cu cetățenii străini care se angajează în câmpul muncii pe teritoriul Republicii Moldova".

   Suspendarea contractului individual de muncă și reluarea activității de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 76, lit. a) și b), și art. 78, alin. (1), lit. d1) și e), se face prin ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) angajatorului, care se aduce la cunoștința salariatului, contra semnătură, cel târziu la data suspendării contractului individual de muncă sau a reluării activității de muncă.

   Durata șomajului tehnic s-a redus cu 2 luni, astfel aceasta nu poate depăși 4 luni în decursul unui an calendaristic. Pe durata șomajului tehnic, salariații vor beneficia lunar de o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul lor de bază, cu excepția cazurilor când contractul individual de muncă este suspendat din cauza șomajului tehnic, prin acordul părților conform prevederilor art. 80 din Codul muncii.

   Codul muncii a fost completat cu un nou articol, 801, cu privire la staționare. Staționarea reprezintă imposibilitatea temporară de continuare a activității de producție de către unitate, o subdiviziune (subdiviziuni) interioară a acesteia, de către un salariat sau un grup de salariați și care poate fi produsă din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, sau din contra, din vina angajatorului sau a salariatului. Retribuirea timpului de staționare produsă din cauze ce nu depind de angajator sau salariat se efectuează în mărime de 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puțin decât în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislația în vigoare, pentru fiecare oră de staționare. Salariatul vinovat de producerea staționării nu beneficiază de remunerare pentru orele de staționare.

   Motiv de concediere va servi și încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar conform prevederilor art. 86, alin.1, lit. g) din Codul muncii. De asemenea, prevederea privind concedierea din cauza absenței salariaților de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore consecutive se aplică și pentru o singură absență. Au fost modificate și  literele e), j), k), p) ale articolului 86 din Codul muncii. Astfel, motiv pentru concediere poate fi constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente, stabilită în urma atestării efectuate în modul prevăzut de Guvern. Totodată, un salariat poate fi demis pentru săvârșirea unei contravenții sau infracțiuni contra patrimoniului unității, stabilită prin hotărârea instanței de judecată sau prin actul organului de competența căruia ține aplicarea sancțiunilor contravenționale. Motiv pentru concediere este și comiterea de către salariatul care gestionează nemijlocit mijloace bănești sau valori materiale ori care are acces la sistemele informaționale ale angajatorului (sisteme de colectare și gestiune a informației) sau la cele administrate de angajator a unor acțiuni culpabile, dacă aceste acțiuni pot servi drept temei pentru pierderea încrederii angajatorului față de salariatul respectiv.        

   Alineatul (1) al art. 86 s-a completat cu litera y1) cu următorul cuprins: "y1) deținerea de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă". Începând cu 20.10.2017, angajatorul are dreptul (nu este obligat) de a concedia salariatul care are statut de pensionar pentru limită de vârstă. De asemenea, persoanele concediate în temeiul lit. y1) pot fi angajate pe o durată determinată conform art. 55, lit. f) din Codul muncii.

   Articolul 87, alineatul 1, a fost modificat, având următorul conținut: "concedierea salariaților membri de sindicat se admite cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate", deci prin urmare fiind exclusă obligația obținerii acordului preliminar scris al organului sindical din unitate pentru concedierea salariaților care sunt membri de sindicat.

   În cazuri excepționale, dacă acordarea integrală a concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrângă negativ asupra bunei funcționări a unității, o parte din concediu, cu consimțământul scris al salariatului și cu acordul scris al reprezentanților salariaților, poate fi amânată pentru anul de muncă următor. În asemenea cazuri, în anul de muncă curent, salariatului i se vor acorda cel puțin 14 zile calendaristice din contul concediului de odihnă anual, partea rămasă fiindui acordată până la sfârșitul anului următor, conform prevederilor art.118, alin. 3 din Codul muncii.

   Unuia dintre părinți, care au 2 și mai mulți copii, în vârstă de până la 14 ani (sau un copil cu dizabilități) i se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice, doar în baza unei cereri scrise conform prevederilor art. 121, alin. 4 din Codul muncii. Concediile de odihnă anuale suplimentare se vor alipi la concediul de odihnă anual de bază conform noilor modificări la art. 121, alin. 6 din Codul muncii.

   Conform modificărilor art. 126 din Codul muncii, concediul suplimentar neplătit se acordă pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani.

   Salariaților care s-au înmatriculat din proprie inițiativă în instituțiile de învățământ superior sau mediu de specialitate, acreditate în condițiile legii, la secțiile serale și fără frecvență și care învață cu succes, li se vor acorda anumite garanții și compensații în modul prevăzut de contractul colectiv sau de cel individual de muncă, conform modificărilor art. 178, alin. 11) din Codul muncii.

   În ceea ce privește salariații concediați în legătură cu lichidarea unității sau cu încetarea activității angajatorului persoană fizică, sau cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate, acestora li se garantează, pentru prima lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămânal pentru fiecare an complet lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mare decât șase salarii medii lunare și nu mai mică decât un salariu mediu lunar conform prevederilor art. 186, alin.1, lit. a) din Codul muncii. De asemenea, articolul 186, alin. (1), litera c) a fost modificat și pentru a primi indemnizația de eliberare din serviciu pentru a treia lună se pune condiția ca persoana concediată să nu fie plasată în câmpul muncii. Nu este necesară prezentarea certificatului de la agenția teritorială pentru ocuparea forței de muncă, care a înregistrat persoana timp de 14 zile calendaristice de la concediere în calitate de șomer.

   Angajatorul este obligat să elibereze gratuit salariatului, în termen de 3 zile lucrătoare, la cererea lui scrisă, un certificat cu privire la munca în cadrul unității respective, în care urmează să se indice specialitatea, calificarea, funcția, durata muncii și cuantumul salariului.

   Conform modificărilor art. 163, pentru perioada de însușire a unor noi procese de producție, salariaților li se garantează menținerea salariului mediu.

   Suma penalității datorate de angajator, pentru reținerea plăților salariale, a indemnizațiilor de concediu, a plăților în caz de eliberare sau a altor plăți cuvenite salariatului, s-a majorat de la 0,1%  la 0,3% din suma neplătită în termen pentru fiecare zi de întârziere.

   De asemenea, angajații pot fi concediați pentru încălcarea gravă, chiar și o singură dată, a obligațiilor de muncă. Conform prevederilor art. 2111 din Codul muncii, se consideră încălcare gravă a obligațiilor de muncă următoarele acțiuni ale salariatului: primirea și eliberarea bunurilor, precum și a mijloacelor bănești fără perfectarea documentelor corespunzătoare; acordarea serviciilor prin uzul funcției în schimbul unei remunerații, unui serviciu sau altor beneficii; folosirea în scopuri personale a banilor încasați; folosirea în scopuri personale a bunurilor angajatorului și a bunurilor aflate în gestiunea angajatorului (mijloace fixe aflate în proprietate, arendă, comodat) fără acordul în scris al acestuia; nerespectarea clauzei de confidențialitate; încălcarea cerințelor de securitate și sănătate în muncă, constatată, în formă scrisă, de conducătorul unității, de lucrătorul desemnat, de serviciul intern ori extern de protecție și prevenire sau de Inspectoratul de Stat al Muncii, dacă această încălcare a atras consecințe grave (accident de muncă, avarie) sau a creat un pericol real și iminent al survenirii unor asemenea consecințe; refuzul de a trece examenul medical, în cazul în care acesta este obligatoriu, iar salariatul a fost informat de către angajator, în formă scrisă, despre obligația de a trece examenul medical; cauzarea unui prejudiciu material, mărimea căruia depășește cinci salarii medii lunare pe economie prognozate.

Liliana GHERMAN, inspector principal în cadrul Inspecției Teritoriale de Muncă Orhei  

­